Nota: Este é um artigo mais antigo eu que escrevi por volta de 1999, mas a maior parte dele ainda se aplica aos dias atuais…

Gerenciar os desenvolvedores de software requer uma mentalidade diferente da de gerenciar outros tipos de funcionários. Por sua própria natureza, o desenvolvimento de software é um cruzamento entre o detalhe rigoroso da engenharia e as atividades artesanais, como marcenaria. Pelo fato de os Nerds terem que estar igualmente em casa em ambas as metades do cérebro, eles são diferentes e devem ser tratados assim.

Vou te contar 5 segredos que aprendi ao longo dos anos para a gestão de Nerds. Eles não são regras rígidas e rápidas que você tem seguir rigorosamente. São sugestões, opções que você pode usar ou modificar de acordo com as suas necessidades atuais. O que eles têm em comum é que todos funcionaram para mim na construção e na gestão de Nerds.

1) Recrute somente os melhores Nerds

Um rebanho cheio de Nerds excelentes vai elevar para o nível dos melhores. Um rebanho de Nerds medíocres vai despencar para o nível mais baixos. Os Nerds precisam de qualidade de interação peer-to-peer para prosperar. Quando estiver à procura de novos Nerds, envolva todo o seu time. Do seu de cargo mais alto até o mais baixo, certifique-se de que todo mundo tenha voz quando se junta ao time. Veja como eu fiz isso com um rebanho:

Corrida pelo currículo: Coloque a boca no trombone avisando que você tem uma posição aberta, e os currículos começarão a chover. Seja aberto e honesto sobre a posição, as condições de trabalho e a personalidade do rebanho atual. Você quer correspondências de qualidade, não de quantidade. Mantenha também relações abertas com uma ou duas das melhores agências de recrutamento na cidade. Eu costumava procurar pelas que fazem pré-seleção dos candidatos com alguns tipos de teste de habilidades. Isso me deu confiança nelas e, via de regra, recebi melhores candidatos de qualidade com elas do que com agências que apenas usaram o monster.com para pontuar o currículo.

Durante essa fase do nosso processo de contratação, temos uma média de 10 a 12 currículos para cada potencial entrevistado (pre-screen). Isso colocou uma pressão real nos meus relacionamentos com as agências de recrutamento. O lado positivo foi que as agências que estavam procurando por uma colocação rápida rapidamente caíram fora do processo, deixando apenas os interessados em um relacionamento de longo prazo.

Pre-Screen: Às vezes por telefone, outras durante o almoço (especialmente se tivesse uma agência de recrutamento envolvidos), eu gostava de me encontrar com cada um dos candidatos em potencial. Nesse ponto, eu não estava reparando as habilidades, eu só queria conhecer o candidato. Será que ele tem a personalidade que iria funcionar com o resto do grupo? Ele pode passar as ideias de forma clara e concisa? Pode falar fluentemente sobre as tecnologias que estamos implantando? A maioria dos candidatos conseguiu passar pela minha pre-screen inicial. Era só minha primeira e única chance de filtrar os candidatos que não se encaixavam no molde. Desse ponto em diante, eu era apenas mais um voto. Desse ponto em diante, seria um esforço do time.

A entrevista do inferno: Um dos membros da minha equipe veio até mim um dia e me agradeceu por contratá-la logo no início do processo de construção do time. Ela disse que tinha certeza de que não teria sobrevivido ao processo de entrevista atual! A principal entrevista foi com todo o grupo. Era tipo ‘sem barreiras’ conforme os Nerds entendiam. Tivemos alguns Nerds seniores bastante exigentes no nosso rebanho, por isso, se você colocar algo em seu currículo, é melhor conhecê-lo. Havia só uma regra (além das regras de RH para entrevistar 100): sem perguntas capciosas. Conforme o grupo crescia em tamanho, o meu papel ativo na entrevista diminuía. Gastei mais tempo observando como o candidato lidou com a pressão da entrevista e tentando conseguir captar algo da personalidade do candidato e como ele se encaixava no grupo. Avaliar esses pontos era a minha missão, enquanto o resto do grupo os escolhia tecnicamente. Era muito importante para mim que a personalidade do candidato tivesse um bom encaixe. Em qualquer rebanhoe, especialmente, aqueles atribuídos a projetos de alta visibilidade ou de alta pressão, os membros devem estar confortáveis uns com os outros, devem ser capazes de aprender a confiar uns nos outros e, sim, devem gostar uns dos outros. A personalidade era 50% da nota de toda a entrevista.

O interrogatório: Quando a entrevista terminava, geralmente em 30-40 minutos, todos nós nos reuníamos para discutir o que vimos. Em vez de seguir no sentido horário, eu tentei fazer com que os membros mais jovens falassem primeiro. Isso ajudou a evitar a síndrome do “eu também” dos juniores e obrigou-os a pensar por meio das suas opiniões.

O aspecto mais importante de todo o processo de entrevista era que todos no grupo tinham um veto. Se alguém desse o sinal de negativo, o candidato não era mais viável. Sim, isso significava que, por vezes, nós deixávamos passar um candidato talentoso. Me doía deixar isso acontecer, mas substituir o processo e aceitar o candidato de qualquer maneira teria prejudicado a minha credibilidade, e quem disse que eu era um Deus da contratação? Se alguém viu algo que eu não tinha visto, isso merecia ser levado a sério. O dano moral que eu teria causado no grupo, substituindo o processo, não teria compensado quaisquer benefícios que o novo membro do rebanho teria trazido. Confie em mim, uma vez que seu rebanho entende que você leva essa regra a sério, eles vão pensar muito e mais pesado em qualquer decisão de veto. Eu nunca estive em uma situação em que uma única pessoa tenha vetado um candidato. O resultado desse processo foram dois rebanhos de Nerds muito unidos. Eles trabalharam bem juntos, jogaram juntos, eles se entendiam e respeitavam mutuamente. É claro que eles brigaram uns com os outros, xingavam uns aos outros, jogavam piadinhas uns aos outros também. Foi grandioso!

2) Invista em seus Nerds

Ensine-os, treine-os, certifique-se de que todo mundo está aprendendo constantemente. Um Nerd que não aprendeu nada de novo em 6 meses é um peso de papel. Ele pode ser tão caro quanto o envio de pessoas para uma conferência ou tão simples como investir em CBTs. Nem sempre é o tanto de investimento que conta. A qualidade é importante, mas o próprio esforço de investir mostra que você se preocupa com eles e com o seu futuro. Eu sempre fiz uma política para tentar garantir que cada desenvolvedor vá a pelo menos uma conferência por ano. Os desenvolvedores mais experientes tinham que escolher aqueles que consideravam bom para eles; os desenvolvedores juniores consultaram com um sênior ou comigo mesmo para ajudar a encontrar conferências que iriam beneficiá-los e também a empresa.

Outra maneira legal de investir em seus Nerds é comprando livros pra eles. Nerds amam livros. Se os seus não possuem uma biblioteca ainda, comece uma hoje! Peça a cada um deles para escolher um livro. Em seguida, compre-os. Faça com que sejam acessíveis a todos aqueles que desejam usá-los, e não estejam presos em uma prateleira no seu escritório. Incentive seus Nerds a sugerir continuamente novos livros para a biblioteca e, quando o fizerem, encomende-os. Livros tendem a custar entre US $ 40 e US $ 70 cada. Um livro novo por semana não vai comprometer o seu orçamento, mas vai mostrar ao seu time que você está comprometido com ele.

Ao longo das linhas de investimento, mas de uma forma não monetária, experimente e encontre projetos interessantes para o seu Nerds. Salário nem sempre é a coisa mais importante para eles. Muitos são motivados por projetos interessantes. Nem todos os projetos vão ser divertidos, mas certifique-se de que pelo menos alguns deles sejam. Não tenha medo de deixar alguém executar uma ideia deles. De duas a quatro semanas de P&D, mesmo que elas acabem em um beco sem saída, vai pagar altos dividendos na moral.

Finalmente, invista em um bom ambiente de trabalho. Certifique-se de que os desenvolvedores têm “paredes, tetos, pisos e portas”. O ambiente de trabalho aberto é tão perigoso para os desenvolvedores quanto uma sala de amianto forrado. Nerds precisam ser capazes de fechar a porta, ouvir suas músicas e focar no projeto por horas. Qualquer coisa que os distraia de fazer isso (pessoas andando por aí fazendo perguntas, telefones tocando, o gosto musical de outros desenvolvedores) vai ferir os seus projetos.

3) Ensine seus Nerds

Nerds gostam de aprender. Felizmente, o melhor recurso didático disponível para Nerds são outros Nerds. Tente promover os dias da marmita. Traga todos (e seus almoços) para a sala de conferências. Deixe seu DBA falar sobre 3 pontos importantes de construção adequada de banco de dados, ou deixe o seu Arquiteto Chefe mostrar a maneira certa de codificar um objeto de negócios. Existem provavelmente 10 tópicos (aulas) que, se você tiver pensado a respeito, pode alinhar com um talento interno. Quanto mais você fizer o “mentor multifuncional”, mais as diferentes áreas do seu time vão entender umas as outras. O ponto não é treinar ‘backups’ para o pessoal-chave. Você vai, mas essa não é o ponto; o ponto é promover a compreensão entre as disciplinas.

Além disso, sempre que você contratar um novo Nerd Sênior, certifique-se que ele ou ela entende perfeitamente que parte de seu trabalho é orientar os Nerds mais Juniores. Certifique-se de que eles compreendam que isso será parte de sua avaliação de desempenho/salário. Um Nerd Sênior não é apenas alguém que pode lançar código rápido. Ele tem que ser alguém que os juniores podem buscar. Alguém que podem respeitar e com quem aprender. Alguém que eles não têm medo de se aproximar e fazer uma pergunta. Eles são a sua maior ferramenta de ensino. Se eles não entendem isso, então têm lugar no seu time. Descobri que um bom programa de monitoria é realmente um privilégio ao contratar. Muitos Nerds Seniores gostam de transmitir o que aprenderam para Nerds Juniores. Os Juniores, especialmente aqueles que amam ser um Nerd, estão sempre procurando maneiras de aprender novos truques da profissão. Eu tive pessoas que aceitavam cortes salariais para participar de um time, apenas pela a oportunidade de aprender. Chame isso de “o seu próprio crescimento” ou “retribuir à comunidade”, mas é difícil ver uma desvantagem em treinar alguém que tem um amor pelo desenvolvimento em um desenvolvedor de alto nível.

4) Ouça seus Nerds

As reuniões de equipe com todos são críticas. Todos devem fazer parte do processo de pensamento. Certifique-se de que todos os Nerds sejam encorajados a falar em reuniões de equipe e expressar suas opiniões. Se o seu chefe insiste em assistir às reuniões de Nerds, faça-o prometer que vai manter a boca fechada. Se ele quebrar a promessa, estenda a mão e esbofeteie-o (metaforicamente, claro!). Lembre-se: ele está mais distante do processo de desenvolvimento do que você. Como treinar qualquer outro animal de estimação, isso normalmente leva apenas uma ou duas vezes. Eu sou o primeiro a admitir que eu sou um Pastor de Nerd. Eu só finjo que não sou um Nerd mais. Eu ajudo a definir as direções, selecionar as tecnologias e tentar tornar a vida mais fácil para os Nerds. Se você tem mais de 2 deles em seu rebanho, as chances são boas de que eles saibam coisas que você não saiba. Então deixe-os falar – quem disse que você era a personificação ambulante do conhecimento humano? Ok, então, você programa há 15 anos… Grande coisa! Ainda está esperando que o C64 vai voltar à moda para que você possa tirar o pó de suas habilidades e codificar de novo? Se você é um Pastor de Nerd, então não pode perder tanto tempo programando como os seus Nerds. Aprenda a lidar com isso! Quando uma decisão tem que ser tomada, converse com as pessoas que estão realmente fazendo o trabalho. Não demita-os porque “eu quero assim”. Eu sei disso porque já cometi esse pecado. Mesmo que os seus Nerds Juniores provavelmente saibam algo que você não (se não, volte e releia segredo 1, você deixou escapar alguma coisa). Deixe-os falar.

No fim das contas, é o seu que está na reta. Você é o único responsável pelas ações do seu time. Portanto, não confie seu traseiro no pensamento de uma única pessoa, nem em você mesmo. Junte o máximo de pessoas para pensar nas decisões. Não para você culpá-las caso falhem… você não pode fazer isso. Mas porque, dessa forma, vai ser muito menos provável que você tenha a necessidade de culpar alguém.

5) Alimente seu Nerds/Brinque com seus Nerds

Isso parece bobagem, mas não é. Os Nerds amam comida, especialmente grátis, mas eles são, no geral, animais antissociais fora de seus próprios círculos. Se o seu time é pequeno, provavelmente será muito introvertido, com os seus Nerds conversando principalmente somente uns com os outros. Se for grande, as chances são boas que existam panelinhas dentro do seu time. É muito importante para os seus Nerds se socializarem com os outros e com o resto da empresa. O almoço é um ótimo momento para fazer isso.

Certifique-se de trabalhar no seu orçamento o suficiente para alimentar todos pelo menos uma vez por mês. Tire uma tarde de sexta-feira de cada mês e traga bandejas de pizza ou sanduíches. Estabeleça uma regra que todo mundo deve comer na área comum. Ninguém (incluindo o chefe) pode voltar para o seu escritório e comer por lá. É um momento para socializar. Certifique-se de convidar outro departamento para acompanhá-lo. Comece com seus clientes internos (se houver), mas tente e tenha a certeza de que você tem uma dessas festas mensais com cada departamento da empresa.

Em uma empresa em que eu trabalhava, o time foi transferido para um antigo armazém. A empresa estava planejando restaurações nele, que viria a ser a sede de toda a empresa. Mas, como ficamos sem ambiente no nosso outro edifício mais cedo do que o esperado, eles nos mudaram antes que os preparativos tivessem começado. Foi um momento difícil para o time, o ambiente de trabalho estava sujo e muito (muito) aberto. Nós nem sequer tínhamos o luxo das baias, apenas um monte de espaço aberto do armazém.

A equipe de operações também foi movida ao mesmo tempo. Um dia, o chefe de operações, que estava enfrentando os mesmos problemas morais, se aproximou de mim para falar sobre reunirmos ambos os times para o almoço da próxima sexta-feira. Esse foi o início do que ficou conhecido em toda a empresa como “almoço grátis de sexta”. Geralmente custa entre US $ 150 e $ 175 por semana para alimentar todos. Eventualmente, isso se expandiu para o almoço e uma hora de “Team Fortress Classic” e foi o destaque da semana. Ei, você entra em uma arena virtual com 8-15 pessoas com quem você esteve fazendo pedidos durante a semana toda e vê como é pacífica. Todo mundo, às vezes até mesmo meus próprios companheiros de equipe, tinha contas a acertar com o chefe! Foi muito divertido.

Era mais do que só um chamariz para levantar o ânimo, tornou-se uma parte da cultura do time. O rebanho cresceu junto. Aquelas pessoas nas operações que não estavam no campo juntaram-se à nossa festa semanal. Tivemos até uma V.P. que pediu uma licença para que ela pudesse participar (eu não tenho certeza se ela o fez, mas os rumores de que ela poderia ter feito isso foram suficientes para despertar emoção).

Nessa situação em particular, mesmo que as condições de trabalho tenham sido ruins, os prazos fossem ridículos e outros departamentos não entendessem a realidade do bom desenvolvimento de software, fomos capazes de construir um rebanhodivertido e amável, que superou esses obstáculos e realmente conseguiu fazer software. É muito mais fácil pedir a alguém para cumprir um prazo ridículo ou alterar um recurso depois que ele congela em um ambiente quando você mostra que o respeita e que está preocupado com sua felicidade.

Por favor, POR FAVOR, POOOR FAVOOOOOOOORRRR: não chegue para seus Nerds e fale “vá jogar um jogo por uma hora”. Se você fizer isso, terá perdido totalmente o foco. A questão não é permitir que seus Nerds joguem, é jogar com eles. Você tem que ser um participante ativo. Tudo bem escolher algo que você goste, assim como eles, mas o importante é você participar. Se tiver um novo filme saindo, convide todos e os leve para assistir! Arrume a casa e vá pegar uma matinê. Compre pipoca e Coca-Cola para todos e desfrute da companhia. A moral que você está comprando fazendo coisas com os seus Nerds vale muito mais do que o preço do bilhete. Além disso, resista ao desejo de combinar uma ideia como almoço grátis de sexta-feira. Almoço grátis de sexta-feira é para falar sobre ficar longe do trabalho, mesmo que ainda no trabalho. É sobre a construção de um rebanho, e não sobre a alimentação das pessoas.

Aviso sobre encontros TFC: desde o primeiro dia, quando começamos os jogos TFC, afirmamos que o servidor estaria online às 12h30 e ficaria offline às 13h30 pontualmente. Não foi criado qualquer outro tempo durante a semana. Defina as expectativas cedo e siga adiante. A única coisa que eu tinha em mente era que eu estava torrando cerca de US$ 1.000 por hora no tempo de pessoal. Nós apreciamos os jogos, mas quando eles terminavam, eles tinham acabado. Postávamos as estatísticas de jogo do time na nossa parte do site corporativo toda sexta-feira depois do jogo, e isso era falado durante dias.

Uma última nota sobre a comida, você tem uma máquina de refrigerantes para seus Nerds? Tem? O que você é, louco? Livre-se dela agora! Compre uma geladeira, coloque as bebidas lá. Verifique se você sabe quais bebidas cada um de seus Nerds gosta (mantenha uma colinha na sua carteira se for preciso). Agora, certifique-se de que a geladeira jamais secará. Faça da sua missão pessoal mantê-la abastecida. Se você perceber que está esvaziando, não solte um resmungo para comprar mais (e, pelo amor de Deus, nunca dê a eles dinheiro em espécie!). Vá você mesmo, deixe-os ver você suar enquanto arrasta as caixas de bebidas do carro. E deixe-os participar livremente. Ok, eu fui um pouco longe mais, mas você captou a ideia. Certifique-se de que refrigerantes são um privilégio, não um angariador de fundos.

Encerramento

Um bom Pastor de Nerds tem vários papéis. Você deve ao mesmo tempo funcionar como um mentor, um guia, um arquiteto-chefe e um escudo contra as besteiras para o seu time (o último sendo um dos mais difíceis). É o seu trabalho ter certeza de que a idiotice do dia a dia da gestão superior não interfira na produtividade do seu time. Leve a sério essa responsabilidade. Você não pode protegê-los de tudo o que a alta gerência faz, mas pode afastar grande parte. É uma tarefa ingrata. Se você for bom no que faz, o seu rebanho nunca vai saber o quanto você os está protegendo. É uma parte importante de seu trabalho, e a recompensa é a produtividade. Quanto menos o seu rebanho tiver que se preocupar com o entusiasmo da gestão com o fornecedor ou com a tecnologia mais recente, mais eles podem se concentrar em realmente fazer o seu trabalho.

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Cal Evans faz parte do time de colunistas internacionais do iMasters. A tradução do artigo é feita pela redação iMasters, com autorização do autor, e você pode acompanhar o artigo em inglês no link: http://blog.calevans.com/nerd-herding/